¿Qué es la satisfacción laboral?
Mucho se habla de la relevancia de la satisfacción laboral de los colaboradores, como condición de posibilidad que se comprometan con los objetivos de la empresa y que, por otro lado, se logre una imagen o marca empleadora que favorezca la posición de la empresa. De ahí la relevancia que se da en Desarrollo Organización de medir la Satisfacción Laboral.
Al respecto una pequeña declaración, si bien existen variadas teorías para entender la satisfacción laboral, hoy nos valdremos de la teoría de los dos factores desarrollada por Frederick Herzberg. Esta teoría resulta particularmente útil para entender qué elementos pueden motivar y generar satisfacción laboral y, cuales desmotivan, pudiendo generar insatisfacción. En este sentido es importante entender que la satisfacción y la insatisfacción laboral, no son dos caras de una misma moneda. En otras palabras, no es que se pueda decir que lo que no me satisface laboralmente me generará insatisfacción, necesariamente. Por el contrario, lo que no me insatisface no generará satisfacción laboral. Esto es lo que llamamos la teoría de los dos factores. En palabras simples, Frederick Herzberg alude dos factores, el primero, los factores higiénicos y, los segundos, los motivadores.
Los factores higiénicos son todos aquellos que son las que si fallan pueden generar al trabajador insatisfacción, pero que sí están presentes no generan satisfacción. Por ejemplo, que el pago de remuneraciones se efectúe en un día específico, como puede ser, el último día hábil del mes, no genera en absoluto satisfacción laboral y menos motivación, incluso cuando el pago se realice siempre en fecha. Sin embargo, que por una eventualidad el pago se retrase, por cualquier motivo, desatará una ola de malestar entre los colaboradores, que no dudarán en absoluto en declarar abiertamente su insatisfacción con la situación. En este sentido, es posible establecer que estos factores son los que se constituyen como obligaciones por parte del empleador, las que al fallar provocarán una serie de malestares, evaluaciones cognitivas, juicios y movimientos, no deseados para el equipo de Recurso Humanos.
Por otro lado, los factores motivadores, tal como su nombre lo señala, atienden a aquellos que generan motivación y satisfacción al colaborador. Por su naturaleza son esporádicos, es decir no se ejecutan con regularidad, ya sea temporal o como resultado de una acción específica. Que este tipo de factores no estén presentes, o no se ejecuten, no generará insatisfacción ni, mucho menos, satisfacción. Solo podría llegar a generar un estado de “no satisfacción”. Por ejemplo, la práctica que tienen algunas empresas de seleccionar y destacar a empleados por sus logros, puede ser un factor motivador importante, lo mismo que algunas bonificaciones extraordinarias que se otorguen por el buen desempeño económico de la organización.
Sin embargo, este tipo de factor motivador, si no es administrado de manera correcta puede llegar a convertirse en una obligación por parte del empleador y, por tanto, en un factor higiénico. Para ilustrar de mejor manera, les propongo como ejemplo, una bonificación nueva por desempeño. La empresa le otorga a todos los empleados que logren un desempeño esperado o superior, lo cual en una primera ocasión tendrá un impacto tremendamente positivo, para efectos de la motivación y el clima. No obstante, ¿Qué ocurrirá si para la siguiente evaluación de desempeño se decide omitir el bono? ¿Qué pensará la gente? ¿Generará insatisfacción que no se le entregue el bono? Depende. Primero de cómo se comunicó y se establecieron las reglas del juego. Si se establece que solo fue por esa oportunidad, y que no se repetirá probablemente sea una grata sorpresa para quienes obtuvieron el premio, sin que se espere volver a recibirlo en un período determinado, quizás albergando la esperanza que la organización repita este gesto. Por el contrario, si no se comunica ese carácter de excepcional, los empleados al no recibir la bonificación se sentirán decepcionados, molestos e insatisfechos. Es evidente que, al ser un mero ejemplo, este no se hace cargo de lo que pasa con quienes de un principio no reciben el bono, pero también, para el ejecutivo de Recursos Humanos, es un tema que debiese ser de su entero interés.
¿Cómo generamos satisfacción laboral en nuestros colaboradores?
Por otro lado, no hemos hablado hasta el momento de que es lo qué motiva a los trabajadores. Dicho de otra forma, ¿Cuáles son los disparadores de satisfacción que le importan a los trabajadores de tu organización? ¿Son iguales para todos? La única forma de saberlo, con toda seguridad, es preguntando. Sabemos que hay que tener seguridad acerca de que establecemos como beneficios para motivar a nuestros colaboradores, ya sea como premios económicos, salario emocional y/o beneficios de otro tipo, y que como ya intuyen, dependerá de a quién motivamos, el motivador que sea más efectivo. Por ejemplo, a un trabajador padre de familia, darle días de vacaciones extra en los cumpleaños de sus hijos puede ser más efectivo que para un trabajador de veinte años sin hijos. Sin duda que el ejemplo puede parecer burdo, pero es sorprendente la cantidad de veces que se cometen errores al plantear, por ejemplo, premios a que no son atingentes.
En este punto se encuentra el arte de Recursos Humanos, donde su experiencia cobra relevancia. Como tener motivadores que no se conviertan en obligaciones, como tener disparadores de satisfacción laboral atingentes, como conocer a mis colaboradores para tomar decisiones que vayan en la dirección adecuada, son los desafíos que enfrentan. No es imposible y con las herramientas adecuadas se facilita enormemente, por eso, las encuestas, por ejemplo, para entender quiénes son tus trabajadores y qué los motiva, las conversaciones cercanas e incluso el apoyo de consultores expertos, pueden ser apoyos invaluables. Es en este mismo sentido que en Genera contamos con un módulo de Encuestas que te puede ayudar a obtener información relevante, además de contar con alianzas con consultoras de primer nivel, en caso que requieras una asesoría especializada.
Conversemos de como Genera te puede entregar las herramientas para que la gestión de tu equipo sea exitosa, pincha aquí
