¿Porqué es importante la Gestión del Desempeño?
Una de las preocupaciones que más se repite en las organizaciones, respecto a sus personas, es la idoneidad de estas para desempeñar las funciones que requieren. La pregunta acerca de si son o no competentes para enfrentar los desafíos son, por lo demás, una de las dudas más complejas de responder en la Gestión de Personas dado varios factores, por ejemplo, entornos altamente impredecibles ante los que las organizaciones deben reaccionar.
En este mundo la gestión del desempeño es una herramienta y práctica valiosa, para responder a esta pregunta y elaborar planes de acción que permitan a los colaboradores estar a la altura de los desafíos que enfrenta la organización. ¿Cuáles son los elementos de la Gestión del Desempeño?
1. Definiciones: Aun cuando parezca obvio, un elemento que muchas veces se olvida es definir que competencias y objetivos son necesarios para decir que la personas está en condiciones de enfrentar lo que la empresa requiere que enfrente. Dicho de otra forma, es definir los indicadores de éxito, tanto en competencias como en logros de objetivos, atendiendo a las características propias del cargo y de la persona que lo ocupa, pues no es lo mismo un trabajador que se encuentra en entrenamiento que uno que lleva 5 años en el puesto. Asimismo, los objetivos ya sean del área, individuales, por KPI, por OKR, bajo metodología SMART u otras definiciones metodológicas posibles, deben estas claramente definidos
2. Comunicación: Es relevante entender que en la base de la Gestión del Desempeño está la comunicación. Ya sea para comunicar los objetivos y expectativas, para retroalimentar, para entregar las directrices que implica evaluar, para calibrar, o simplemente para indicar los pasos que se vendrán y los impactos que tendrán una buena o mala Evaluación del Desempeño.
Es importante, tal como revisamos en un artículo anterior a propósito de la motivación, dejar en claro en un principio que significa evaluar desempeño, y explicar a los evaluadores la importancia de ser lo más objetivos posibles en esta evaluación, para que sea útil desde la perspectiva del desarrollo del talento. Esto es en especial importante, si consideramos que muchas veces asociada a la evaluación de desempeño y a sus resultados, se condicionan bonos y sus porcentajes de pago, pues aparecerán sin lugar a duda personas que podrían inflar las evaluaciones para no perjudicar el pago de bonos.
3. Evaluación de desempeño: Acá nos enfrentamos al corazón de la obtención de información que permitirá lograr gestión del desempeño posterior. Es importante la elección correcta del tipo de evaluación, según el tipo de organización y el nivel de madurez respecto al tema. Aplicar cuadros de mando integral, evaluación en 90°, 180°, 360° u otra, que tenga calibración o no, cómo se realizará la retroalimentación, serán determinaciones que deberán ser meditadas y estudiadas para asegurar el éxito del objetivo de la evaluación. Sin duda el apoyo de expertos, puede ser una ayuda que facilite enormemente este logro.
4. Acciones posteriores: Ya con el desempeño medido, aparecerán las acciones de gestión del desempeño dentro de los cuales encontraremos:
a. Decisiones de Administrativas: en este punto se incluirán los pagos de bonos entre otras acciones.
b. Decisiones de Capacitación: Son las acciones para dar respuesta a las brechas detectadas en el desempeño de manera rápida y a corto plazo. Estas decisiones son para responder a los desafíos de hoy. Consisten en entregar herramientas de rápida aplicación, para que sean aplicadas en el corto plazo.
c. Decisiones de desarrollo: Consiste en formar al colaborador en el largo plazo, con el objetivo que asuma nuevos desafíos en un futuro de mediano plazo. Formación orientada a potenciar y a cubrir anticipadamente posibles brechas que le puedan preparar para un futuro cargo, desafío o responsabilidad
d. Decisiones de retención: Llevando procesos de gestión del desempeño se pueden detectar colaboradores que a la organización le interese retener. A partir de esta se pueden desarrollar medidas y acciones para mantener el talento de la organización.
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