Descubre en esta nueva entrada de Blog por qué el Desarrollo Organizacional es clave para ayudarte con la Gestión del Cambio.
El cambio es inevitable. Ejemplo de aquello fue la pandemia que desde finales de 2019 cambió la forma en que nos relacionamos con el trabajo. Muchos de esos cambios, pareciera, han llegado para quedarse, por ejemplo, modalidades de trabajo a distancia de posiciones que antes no se pensaban fuera de la oficina.
Sin duda alguna, el cambio se impuso de forma drástica y obligatoria a las empresas. Muchas de ellas no soportaron ese impacto, un gran número se adaptó con diversos grados de dificultad, pero otras, a partir de los aprendizajes obtenidos a partir de los hechos de octubre 2019, comenzaron a prepararse y a trabajar en la Gestión del Cambio, por ejemplo, estudiando formas de trabajo a distancia, con miras a enfrentar escenarios inciertos y dinámicos.
Lo que hicieron estas últimas empresas precisamente es lo que es el corazón de lo que se denomina Desarrollo Organizacional. Dicho de otra forma, el Desarrollo Organizacional tiene por objetivo el introducir cambios planificados y estudiados a las organizaciones, de modo que ellas puedan adaptarse a los cambios de manera medida y con el mejor impacto en los objetivos financieros de estas. No es que se pueda planificar todos los escenarios. Difícil sería pensar que alguna de las organizaciones en Chile se pudo anticipar a la pandemia y a sus múltiples consecuencias. No obstante, muchas tomaron medidas, buscaron adecuar sus procedimientos, capacitaron a sus trabajadores, adecuaron sus estrategias y estructuras, para hacer frente a esta circunstancia.
En este sentido, el ámbito de trabajo del Desarrollo Organizacional, no se basa solo en la atracción, formación y mantención del talento, si no de apoyar en la Gestión del Cambio, ya sea, frente a los cambios culturales, procedimentales o estructurales que una empresa, ONG, repartición, entre otras organizaciones, requieran. Un ejemplo clásico de estos ámbitos es el que se denomina Gestión del Cambio, que implica ayudar a los equipos de la organización a enfrentar los miedos, temores y resistencias que frenan el cambio necesario, y a brindarles las herramientas necesarias para enfrentar el nuevo escenario.
Siguiendo con el ejemplo de la pandemia, con diverso grado de éxito, las organizaciones debieron adecuar sus procedimientos al contexto, e instruir a sus trabajadores en cómo actuar para adaptarse al nuevo proceder. Los trabajadores debieron enfrentar escenarios tan diversos como el tener que ir a trabajar desde sus casas en espacios no preparados, el deber trabajar en espacios presenciales y de riesgo, debido a la naturaleza de sus trabajos. Muchas organizaciones se volcaron a buscar programas de videollamadas y colaboración, y otras, sumaron a sus procesos campañas comunicacionales, formativas e instancias de conversación para ayudar a sus trabajadores a enfrentar de mejor manera el cambio y, por cierto, de manera más rápida. El rol de la comunicación intencionada es, en este sentido, una herramienta importantísima para dar mensajes que tranquilicen y apoyen este cambio.
En resumen, el cambio es inevitable, por lo que las empresas tienen dos opciones o bien dejarse llevar, con el riesgo que las olas hagan naufragar el barco o, por el contrario, realizar el ajuste de velas, orientar el timón y dirigir a los equipos, con comunicaciones que les aporten, arenguen y tranquilicen, de modo de enfrentar la tempestad y salir fortalecidos, o al menos, con daños mínimos.
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